A sokféleség és a befogadás kritikus jelentősége

2019. november 01.

Nem számít a bőrszín, a nem, a vallási hovatartozás vagy a szexuális beállítottság, bárki dolgozhat bármelyik szervezetnél, ha a képességei azt lehetővé teszik. Ez a jövő víziója csupán? Megéri színesíteni a szervezetek képét?

A hátrányos megkülönböztetéstől a diverzitásig

Hagyományos értelemben véve a diverzitás, mint sokszínűségen nyugvó (hátrányos) megkülönböztetés elsődleges dimenziójának a faji és az etnikai hovatartozás, az életkor, a nem, a szexuális orientáció, a fogyatékosság és a vallás tekinthető. Napjainkban a diverzitás célpontjainak megváltozásával, ez a megkülönböztetés egyre inkább amorf területté vált. Kitágult és felhígult a diverzitás alapját nyújtó megkülönböztető jegyekkel leírható halmaz, és az azokra adott emocionális válaszok összessége. A diverzitás globális szintű pontos megfogalmazása az országonkénti és a földrajzi területenkénti különbségek miatt nehézségekkel terhelt.

Megéri diverz szervezetté válni

Úgy tűnik, hogy egyre több szervezet dönt a diverzitás mellett. A kutatások arra mutatnak rá, hogy mindez a működésük hatékonyságára pozitívan hat. Annak ellenére, hogy számos szervezet teszi le a voksot a diverzitás és a valamilyen szempontból „másnak” tartott személyek befogadása/inklúziója mellett, számos kihívással terhelt mind az elméleti, mind a gyakorlati megvalósítás.

A diverzitás megnyilvánulási formái

Az eltérő faji és etnikai hovatartozású vezetőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetéseket többen is elemezték. Az eredmények felfedik az afrikai, az ázsiai vagy a fehér amerikai vezetőkkel szembeni sztereotípiákat. Az ázsiai származású amerikai vezetőket sokkal negatívabban értékelik, mint például a fehérbőrű amerikai vezetőket. Az afrikai származású amerikai vezetők pedig kevésbé pozitív minősítést kaptak, ha azok kompetenciájáról is információval szolgáltak, mint abban az esetben, amikor nem mondtak semmit.

A természetes, fekete haj viselésének előítéletei is léteznek a való világban. Mindez negatív egyéni tapasztalatokhoz vezet. Az egyik tanulmányban részt vevő fekete nők feltárták, hogy a természetes hajszín viselése azt eredményezte náluk, hogy kevésbé szakszerűnek és kevésbé vonzónak ítélték meg őket. A megélt események frusztrációt váltottak ki a nőkből és azt az érzést keltették, hogy saját maguk felvállalása káros hatással bír karrier lehetőségeik szempontjából.

Több tanulmányban keresték a választ arra, hogy mivel magyarázható a nők alulreprezentáltsága a vezetői pozíciókban. Bebizonyosodott, hogy a szexizmus nem csak a munkahelyeken, a menedzserek által érezteti hatását, hanem otthon a partner által is érezhető. Ez a „kettős” jelentősen befolyásolhatja a nők előmenetelét vezetői pozíciókba egyrészt interperszonális szinten, azaz a menedzserek és a partnerek által biztosított kevesebb támogatással, másrészt intraperszonális szinten, azaz a nők részéről megnyilvánuló kisebb mértékű támogatáskéréssel.

A top menedzsment team női tagjainak szerepét és céges innovációra kifejtett hatásait is górcső alá vették. Kiderült, hogy azok a női vezetők, akik megtapasztalják azt, hogy értékesen hozzá tudnak járulni a csoport és a cég munkájához, nagyobb valószínűséggel együttműködőbbek, hozzájárulva ezzel a cég innovatív működéséhez.

Inklúzió mint lehetőség

Az inklúzió, avagy a befogadóképesség, a diverzitással szoros összefüggésben megjelenő fogalom, ami érinti azokat a lehetőségeket, amikkel a szervezetek a diverzitásból eredő jegyeket előnyösen felhasználhatják (a nők arányának növelése a dolgozók/vezetők körében, eltérő rasszba tartozók alkalmazása stb.). A diverzitásra és az inklúzióra úgy kell tekinteni, mint egy lehetőségre, ami hozzájárulhat ahhoz, hogy prosperáló környezet jöjjön létre és álljon fenn a szervezeten belül.

Honnan induljanak a „színesítő” változások?

A diverzitás több szinten megmutatkozhat, az a szervezeti térkép egy vagy több szintjén is megjelenhet. A vizsgálatok arra mutatnak rá, hogy a szervezet diverzifikálása alulról fölfelé vagy fordított irányban is megtörténhet. Tény, hogy oda-vissza irányú kapcsolat létezik a vezetői szinten, illetve az alsóbb szinteken megvalósuló diverzitás között. Másként fogalmazva, ha a vezetői szinten nem jellemző a hátrányos megkülönböztetés és preferált a diverzifikáció, akkor ez az alsóbb szinteken is így van/lesz, illetve fordítva.

(Forrás: journals.sagepub.com)

 

Segítség